שיפור מתמיד-כדרך חיים
22 בספטמבר, 2015
"האדם מרחיב את הדרך, לא הדרך את האדם" – קונפוציוס
כל מי שעבד בארגון גדול נתקל כנראה באחת משיטות המדידה החביבות על מנהלים –
KPIs , מטריקות שיפור, מדדי ביצועים שנתיים, סטטיסטיקות ביצועים רבעוניים, גרפים מנתחי מגמות וכו'.
[אני רק נזכרת בגליונות האקסל האינסופיים הצבעוניים האלו ומתחילה לחשב את קיצי לאחור...]
לרוב לא תפגשו את כלי הניהול האלה בחברות קטנות או שבתחילת דרכן.
מדוע?
התשובה הקצרה היא שלחברות בתחילת דרכן אין זמן או עניין למדוד ביצועים- הן עסוקות בלבצע.
חדות המטרה ומיקוד כלל העובדים בחברה הוא כזה שכולם עובדים ודי במרץ על הגשמת המטרה האחת הברורה שעומדת בפניהם.
עוד מאפיינים של תחילת הדרך בחברה קטנה ובריאה- העובדים באים לעבוד ולא רק באים לעבודה, כולם עושים הכל / כל מה שצריך כדי לקדם את הפרויקט ולא רק את התפקיד הספציפי המוגדר להם, עובדים בשת"פ בתוך צוותים ובין צוותים, מחפשים וחושבים אינטגרציה, רואים תמונה גדולה של הפרויקט וחושבים יחד על השלבים הבאים שלו, אין הבדלי מעמדות בין עובדים לראשי צוותים למנהלים.
ככל שחברה גדלה אין ספק שקשה לשמור על המאפיינים הללו.
אבל זה לא בלתי אפשרי. הכל כמובן תלוי בהנהלה- החזון, הערכים הארגוניים, אופן ההובלה.
בסרטון TED המצורף, מסכים איב מורייה עם הטענה שפרודוקטיביות היא מנוע השגשוג של חברה.
אך לטענתו הפרודוקטיביות העולמית נמצאת במשבר. והמשבר הזה נובע משיטות 'מדידת היעילות' שארגונים רבים בחרו להתנהל לפיהן- בהירות, מדידה ונשיאה באחריות.
דרך אנלוגיה נפלאה למירוצי שליחים, הוא מראה כיצד מייצרים מצבים בהם השלם אכן גדול מסך חלקיו וקוטל אחד אחד את החסרונות של בהירות, מדידה ונשיאה באחריות.
הוא מתאר את השת"פ הנדרש במירוץ כזה, שבו ה'מלך' הוא המקל המועבר בין הרצים ולא הרץ הנושא אותו; הוא מתאר עד כמה חשובה העמימות בהגדרת הממשקים והאחריות המשותפת במקום האישית.
התמזל מזלי לעבוד לא פעם ולא פעמיים בחברות שהשת"פ היה ב DNA שלהן. תמיד חשבתי אז על הסלוגן של נייק- Just do it
אין לתאר את חדוות היצירה, המוטיבציה הפנימית ותחושת השייכות והאכפתיות שעבודה משתפ"ית ממוקדת מטרה צוותית יכולה לייצר.
אז שווה לחשוב...
האם גם החברה שלכם השתעבדה למדדים, עד כדי פגיעה בשת"פ בין עובדים?
האם גם אצלכם הגולם קם על יוצרו ואתם משרתים את המדדים במקום שהם יהוו רק עוד כלי מסייע?
האם אינכם משקיעים יותר מדי בהגדרת תחומי אחריות, עד שלא נותר כל מקום לחפיפה בריאה בין נושאי תפקידים?
האם בניתם ארגון בו כדאי ומשתלם לעובדים לשתף פעולה?
הדרך לפרודוקטיביות אכן יכולה לעבור בשימוש במדדים ובהגדרת ממשקים- אבל רק עד גבול מסוים.
כפי שכתב אקהרט טול בספרו "כוחו של הרגע הזה"-
"יש לתת כבוד לכל דבר, אבל דבר אינו חשוב"
How too many rules at work keep you from getting things done
לחומר נוסף למחשבה לחצו כאן
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------